Enseñe a sus niños a estar en un Restaurante.

Por Ricardo Velázquez

La educación de los hijos es de tiempo completo, es difícil, enseñarles a comer adecuadamente, en casa o en restaurante, recordemos que es muy común llevar a los hijos a lugares de comida rápida, donde les tienen preparados alimentos en medias porciones, les adicionan regalos o juguetes, y usted permite que tomen un bocadillo vayan al área de juegos o por los pasillos, griten y regresen por más, ellos no saben permanecer quietos, a menos que estén enfermos; usted no los ha enseñado a permanecer sentados por dos horas, ellos nunca lo han hecho.

Ahora pregúntese que hacer cuando los lleva a un restaurante, donde no hay zona de juegos, alimentos que no conocen, usar cubiertos, con diferente ropa, entonces ellos se preguntarán ¿para que están ahí? Como es normal los chicos deben aprender y conocer un restaurante, esto no será hasta que estén en los cinco añitos mínimo, que ya entienden una plática; inicie días antes por pedirle que haga un esfuerzo por sus padres, a ser bien portados, se les deberá explicar lo que es un restaurante, comida más formalmente, usando cubiertos no de plástico, no debe correr por los pasillos sucedería un accidente, deben permanecer sentados; para un niño sano es muy difícil permanecer quieto más de dos horas, por lo que su estancia con niños no debe excederse las dos horas; que participe de las platicas, permítale que lleve algún juguete pequeño para que tenga espacios de distracción, solicite la comida con su ayuda que sienta igual que los demás que también solicito su menú le incrementará su autoestima, pídale medias porciones inclusive del postre; por nada los ridiculice y menos los avergüence, si no quieren usar una servilleta en el pecho y ve que nadie lo hace, no se lo exija, pero adviértale que debe esforzarse por no mancharse, así se inicia a responsabilizarse.

Integrarlo en la mesa, ayudarlo a pedir lo que busca, que llame al mesero, impida en todo lo posible que algo que le incomode llegue a hacerlo llorar o gritar, sin alzar usted la voz pídale que baje el tono, pero si grita o llora alto o llega a un berrinche, debe llevarlo rápido al exterior; explíquele que lo sucedido no debe volver a ocurrir, eso solo sucede con los bebes. Tómelo en cuenta, “Los niños aprenden más de sus padres, no por lo que dicen, sino por lo que hacen”

Menos de la tercera parte de los centros de trabajo puede definir el término 'Diversidad'
 
Informe revela desafíos en el estímulo del poder de la diversidad
 
Alexandria, VA.--(HISPANIC PR WIRE - BUSINESS WIRE)--26 de febrero de 2008--Aunque numerosas organizaciones creen que la diversidad en el centro de trabajo es importante, sólo el 30 por ciento de las mismas tiene una definición oficial del término. Además, no existe un lenguaje común que guíe a las compañías en la puesta en marcha de sus iniciativas de diversidad.
 
Estos hallazgos de explican en detalle en un informe investigativo proporcionado en el día de hoy por la Sociedad para la Administración de los Recursos Humanos (Society for Human Resource Management, SHRM). La institución, en unión de American Institute for Managing Diversity Inc. llevó a cabo un estudio de un año del estatus de la diversidad en los centros de trabajo.
 
“Nuestra investigación confirma que actualmente la mayoría de las organizaciones han puesto en práctica políticas y prácticas de diversidad”, expresó Susan R. Meisinger, presidenta y directora ejecutiva de SHRM. “Pero a pesar de que esas políticas constituyen un significativo paso de avance, quedan muchos desafíos por delante”.
 
La buena noticia del Informe de Administración de Diversidad Estado del Sitio de Trabajo 2007 (2007 State of Workplace Diversity Management Report), según los profesionales de recursos humanos y practicantes de diversidad, es la evidencia de un mayor reconocimiento de la diversidad en sentido general. Este es el momento apropiado para que las organizaciones se enfoquen más en cómo la diversidad puede ejercer un impacto positivo en los resultados de los negocios.
 
En una encuesta que formó parte del proyecto, se les pidió a más de 1,400 profesionales de recursos humanos y practicantes de diversidad que evaluaran hasta dónde las prácticas de diversidad logran objetivos comerciales específicos:
 
-- El 52 afirmó que “en gran medida” las prácticas de diversidad crearon un entorno de trabajo o cultura que les permite a los trabajadores contribuir todo lo que pueden con la organización.
 
-- Además, el 49 por ciento afirmó que las prácticas lograron la representación apropiada de grupos raciales y étnicos.
 
-- De forma similar, el 48 por ciento afirmó que, en gran medida, las prácticas ampliaron la posibilidad de que personas de diferentes procedencias pudieran trabajar juntos con efectividad.
 
Asimismo, dentro de la categoría “en gran medida”, los encuestados revelaron que las prácticas de diversidad evidenciaron las diferencias y similitudes en la fuerza laboral (39 por ciento), y entre clientes y mercados (36 por ciento) para el progreso estratégico de la organización, y que eliminaron o minimizaron los prejuicios (38 por ciento).
 
Aún así, el manejo de la diversidad sigue siendo un desafío. Los encuestados afirmaron, entre otros obstáculos para la administración de la diversidad, que el campo no está bien definido o comprendido, se concentra demasiado en el cumplimiento, y otorga demasiado énfasis en el origen étnico y/o género.
 
“El campo está estancado, con poca innovación en lo referente a cómo estamos siguiendo la diversidad”, aseguró Frank McCloskey, colaborador de la encuesta y vicepresidente de diversidad de Georgia Power.
 
“Hay falta de disciplina y comprensión de lo que significa la diversidad, más allá de la raza y el género, y de cómo se define o no el éxito por la mayoría de las iniciativas de diversidad e inclusión empresarial”, añadió McCloskey.
 
Entre otros hallazgos notables de la encuesta realizada a 993 profesionales de recursos humanos y 330 practicantes de diversidad en representación de compañías de propiedad pública y privada, sin fines de lucro y del sector de la educación, figuran los siguientes:
 
-- Las pequeñas compañías—con 99 o menos empleados—son las menos propensas a tener una definición oficial del término “diversidad”.
 
-- Las organizaciones públicas/gubernamentales son más propensas que las organizaciones privadas con y sin fines de lucro a definir la diversidad.
 
-- El 75 por ciento de los profesionales de recursos humanos afirmó que, desde una perspectiva estratégica, el estímulo de los talentos diversos de la fuerza laboral resultó de gran importancia para su organización. Además, revelaron que les gustaría ver más énfasis en las relaciones positivas entre diversidad y resultado de los negocios.
 
Para obtener más información, visite el sitio Web: http://www.shrm.org/surveys.
 
Acerca de la Sociedad para la Administración de los Recursos Humanos
La Sociedad para la Administración de los Recursos Humanos (Society for Human Resource Management, SHRM) es la principal asociación en el mundo dedicada a la administración de recursos humanos. La Sociedad satisface las necesidades de los profesionales de recursos humanos, y fomenta los intereses de la profesión de Recursos Humanos. SHRM, fundada en el año 1948, cuenta con más de 235,000 miembros en más de 130 naciones, y más de 575 sucursales afiliadas. Para obtener más información, visite el sitio Web http://www.shrm.org.