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What is the Law on Sexual Harassment?

What is the Law on Sexual Harassment?

Sexual harassment is considered to be a form of sex discrimination under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, which applies to all U.S. employers with 15 or more employees (some state laws may provide additional worker protections). Anyone affected by the offensive conduct in question, not just the person to whom it is directed, may be a victim. The EEOC defines the offense as follows:

“Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature constitutes sexual harassment when submission to or rejection of this conduct explicitly or implicitly affects an individual’s employment, unreasonably interferes with an individual’s work performance or creates an intimidating, hostile or offensive work environment.”

The EEOC offers additional guidance on what constitutes sexual harassment, including the following:

The conduct of the offender must be offensive and unwelcomed by the victim.
Harassment may still occur when there is no economic injury to or discharge of the victim.
The harasser can be the victim’s supervisor, an agent of the employer, a supervisor in another area, a co-worker, or a non-employee.
The victim and harasser may be a woman or a man. The victim does not have to be of the opposite sex.
Types of Harassment: Quid Pro Quo and Hostile Work Environment

There are two different types of sexual harassment claims, although the manner in which a court will distinguish between the two for purposes of deciding whether harassment has occurred has become blurred in recent years:

Quid Pro Quo: Sexual harassment that occurs when a supervisor or one in an authority position requests sex, or a sexual relationship, in exchange for not firing or otherwise punishing the employee, or in exchange for favors, such as promotions or raises.
Hostile Work Environment: Sexual harassment that occurs through the presence of demeaning or sexual photographs, jokes or threats. The inappropriate behavior or conduct must be so pervasive as to, as the name implies, create an intimidating and offensive work environment.
Each state is different with regard to protections against sexual harassment. For example, Alabama allows for an employee to sue an employer for sexual harassment based on a theory of invasion of privacy. Vermont law, in comparison, requires every employer to adopt a policy against sexual harassment. Other states have no specific law prohibiting or punishing sexual harassment, and thus rely on federal law.

Applying the Definition

While it is easy to define sexual harassment, it is very difficult to apply that definition to a set of particular facts. Court opinions can seem inconsistent about whether sexual harassment has occurred, sometimes deciding differently in cases with very similar facts particularly in hostile work environment cases where it is more difficult than in quid pro quo situations to prove that harassment occurred.

The U.S. Supreme Court has held that employers may defend themselves in hostile work environment cases brought against them for actions of a supervisor or managerial-level employee by arguing that they took reasonable steps to prevent sexual harassment and made efforts to correct harassing behavior. Employers may also argue that they are not liable if an employee did not take advantage of available reporting or remedial measures to complain about incidents of sexual harassment.

Factors for Review: Hostile Work Environment

The court will base its decision on the facts in the case, with an emphasis on context. This was tested in a sexual harassment claim filed by a writer for the hit television show “Friends” who claimed she was the victim of harassment in the writing room, where they would often engage in taboo banter in order to stoke ideas. The California Supreme Court dismissed the suit, claiming the banter was all part of the “creative workplace” required for a comedy show with sexual themes.

Factors a court will consider in hostile work environment cases include the following:

Frequency of the alleged inappropriate behavior.
Severity of the behavior.
Conduct of the victim.
Context of the alleged harassment.
Size of the employer’s business.
Nature of the employer’s business.
In a hostile work environment claim, whether a reasonable person in the position of the plaintiff would have thought the environment to be hostile.
Note: If the alleged victim willingly participated in sexual banter or risqué jokes, it will be more difficult for them to prove that they have actually been harassed.

Dispelling Sexual Harassment Myths

Only women can be harassed: This is not true. Courts have previously ruled that a man can be harassed by a woman, although such a situation is slightly more rare than a male harassing a woman.
A woman can’t harass another woman and a man can’t harass another man: This is not true. The U.S. Supreme Court has recognized that illegal sexual harassment can occur between people of the same sex.
Sexual harassment can only occur in a workplace: This is not true. The U.S. Supreme Court has ruled that teachers, professors, and other individuals with authority in school systems (including universities and colleges) can sexually harass students in violation of the law. While the case was decided under Title IX of the Education Amendments of 1972, rather than Title VII of the Civil Rights Act of 1964 the implication was the same: a teacher can sexually harass a student.
Only supervisors or those in authority positions can be a harasser: This is not true. A harasser can be a coworker and, in some cases, a third party such as an agent or client of the employer. The key is whether the employer knew or should have known of the harassing behavior and failed to take action.

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¿Cuál es la Ley de Acoso Sexual?

El acoso sexual se considera una forma de discriminación sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que se aplica a todos los empleadores de los EE. UU. Con 15 o más empleados (algunas leyes estatales pueden brindar protecciones adicionales para los trabajadores). Cualquier persona afectada por la conducta ofensiva en cuestión, no solo la persona a quien va dirigida, puede ser una víctima. La EEOC define la ofensa de la siguiente manera:
“Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando la sumisión o el rechazo de esta conducta afecta de manera explícita o implícita el empleo de un individuo, interfiere irracionalmente con el desempeño laboral de un individuo o crea una intimidación ambiente de trabajo hostil u ofensivo “.

La EEOC ofrece orientación adicional sobre lo que constituye acoso sexual, incluidos los siguientes:

La conducta del ofensor debe ser ofensiva y no bienvenida por la víctima.
El acoso aún puede ocurrir cuando no hay daño económico o el despido de la víctima.
El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o un no empleado.
La víctima y el acosador pueden ser una mujer o un hombre. La víctima no tiene que ser del sexo opuesto.
Tipos de acoso: Quid Pro Quo y Ambiente de trabajo hostil

Existen dos tipos diferentes de reclamos de acoso sexual, aunque la forma en que un tribunal distinguirá entre los dos a los efectos de decidir si se ha producido un acoso se ha vuelto borrosa en los últimos años:

Quid Pro Quo: acoso sexual que ocurre cuando un supervisor o un puesto de autoridad solicita sexo o una relación sexual, a cambio de no despedir o castigar al empleado, a cambio de favores, como ascensos o aumentos.
Ambiente de trabajo hostil: Acoso sexual que ocurre a través de fotografías degradantes o sexuales, bromas o amenazas. El comportamiento o conducta inapropiada debe ser tan penetrante que, como su nombre lo indica, cree un ambiente de trabajo intimidante y ofensivo.
Cada estado es diferente con respecto a las protecciones contra el acoso sexual. Por ejemplo, Alabama permite que un empleado demande a un empleador por acoso sexual basado en una teoría de invasión de privacidad. La ley de Vermont, en comparación, requiere que cada empleador adopte una política contra el acoso sexual. Otros estados no tienen leyes específicas que prohíban o castiguen el acoso sexual y, por lo tanto, dependen de la ley federal.

Aplicando la definición
Si bien es fácil definir el acoso sexual, es muy difícil aplicar esa definición a un conjunto de hechos particulares. Las opiniones de los tribunales pueden parecer inconsistentes sobre si ha ocurrido acoso sexual, a veces decidiendo de manera diferente en casos con hechos muy similares, particularmente en casos de ambiente de trabajo hostil donde es más difícil que en situaciones de quid pro quo probar que ocurrió acoso.

El Tribunal Supremo de EE. UU. Ha declarado que los empleadores pueden defenderse en casos de entorno de trabajo hostil interpuestos en su contra por acciones de un supervisor o empleado de nivel gerencial argumentando que tomaron medidas razonables para prevenir el acoso sexual e hicieron esfuerzos para corregir el comportamiento de acoso. Los empleadores también pueden argumentar que no son responsables si un empleado no se aprovechó de los informes disponibles o medidas correctivas para quejarse sobre incidentes de acoso sexual.

Factores para la revisión: ambiente de trabajo hostil

El tribunal basará su decisión en los hechos del caso, con énfasis en el contexto. Esto fue probado en un reclamo de acoso sexual presentado por un escritor para el exitoso programa de televisión “Friends” que afirmó que fue víctima de acoso en la sala de redacción, donde a menudo participaban en tabúes tabúes con el fin de alimentar ideas. La Corte Suprema de California desestimó la demanda, alegando que las bromas formaban parte del “lugar de trabajo creativo” requerido para un programa de comedia con temas sexuales.

Los factores que un tribunal considerará en casos de ambiente de trabajo hostil incluyen los siguientes:

Frecuencia del supuesto comportamiento inapropiado.
Gravedad del comportamiento.
Conducta de la víctima.
Contexto del supuesto acoso.
Tamaño del negocio del empleador.
Naturaleza del negocio del empleador.
En un reclamo de ambiente de trabajo hostil, si una persona razonable en la posición del demandante hubiera pensado que el ambiente era hostil.
Nota: Si la presunta víctima voluntariamente participó en bromas sexuales o chistes subidos de tono, será más difícil para ellos probar que realmente han sido hostigados.

Disipando mitos de acoso sexual

Solo las mujeres pueden ser hostigadas: esto no es verdad. Los tribunales han dictaminado anteriormente que un hombre puede ser acosado por una mujer, aunque tal situación es un poco más rara que un hombre acosar a una mujer.
Una mujer no puede hostigar a otra mujer y un hombre no puede hostigar a otro hombre: esto no es verdad. El Tribunal Supremo de EE. UU. Ha reconocido que el acoso sexual ilegal puede ocurrir entre personas del mismo sexo.
El acoso sexual solo puede ocurrir en un lugar de trabajo: esto no es verdad. El Tribunal Supremo de EE. UU. Ha dictaminado que los profesores, profesores y otras personas con autoridad en los sistemas escolares (incluidas universidades y universidades) pueden acosar sexualmente a los alumnos en violación de la ley. Mientras que el caso fue decidido bajo el Título IX de las Enmiendas de Educación de 1972, en lugar del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la implicación fue la misma: un maestro puede acosar sexualmente a un estudiante.
Solo los supervisores o aquellos en posiciones de autoridad pueden ser un acosador: Esto no es verdad. Un acosador puede ser un compañero de trabajo y, en algunos casos, un tercero, como un agente o cliente del empleador. La clave es si el empleador sabía o debería haber sabido del comportamiento de acoso y no tomó medidas.
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