Reorganizar al equipo: el acto de liderazgo que define el año

Reorganizing the team: the leadership act that defines the year

POR JACQUES GIRAUD

www.jacquesgiraud.com

El inicio de un nuevo año suele venir acompañado de planes ambiciosos, objetivos retadores y agendas cargadas de urgencias. Sin embargo, hay una pregunta que muchos líderes evitan hacerse —y que suele marcar la diferencia entre un año sostenible y uno agotador—: ¿Está mi equipo realmente preparado para lo que viene… o solo estamos empujando más fuerte la misma estructura desgastada? Reorganizar al equipo no es un acto administrativo. Es un acto de consciencia.

 The start of a new year is usually accompanied by ambitious plans, challenging goals, and agendas packed with urgent matters. However, there's a question many leaders avoid asking themselves—and one that often makes the difference between a sustainable year and an exhausting one: Is my team truly prepared for what's coming… or are we just pushing the same worn-out structure harder? Reorganizing the team isn't an administrative task. It's an act of awareness.

Diversos estudios en liderazgo y clima organizacional coinciden en un punto clave: los equipos con baja claridad, poco reconocimiento y escasos espacios de retroalimentación reducen su productividad hasta en un 20%, incluso cuando la estrategia es correcta. Esto no es porque las personas no sean capaces, es porque están cansadas, desalineadas o invisibilizadas. Y aquí aparece una verdad incómoda para muchos líderes: ningún plan estratégico sobrevive a un equipo emocionalmente descuidado. Reorganizar no es mover personas, implica redefinir las relaciones internas y clarificar los roles.

 Various studies on leadership and organizational climate agree on a key point: teams with low clarity, little recognition, and few opportunities for feedback reduce their productivity by up to 20%, even when the strategy is sound. This isn't because people aren't capable; it's because they're tired, misaligned, or invisible. And here emerges an uncomfortable truth for many leaders: no strategic plan survives an emotionally neglected team. Reorganizing isn't about moving people around; it involves redefining internal relationships and clarifying roles.

Reorganizar de verdad implica hacerse preguntas más profundas: ¿Este equipo entiende hacia dónde vamos y por qué? ¿Sabe qué se espera de ellos… y qué pueden esperar de mí? ¿Estoy liderando desde la claridad o desde la presión? ¿Reconozco los logros del equipo o solo corrijo los errores?

 Truly reorganizing involves asking deeper questions: Does this team understand where we're going and why? Do they know what's expected of them… and what they can expect from me? Am I leading with clarity or through pressure? Do I recognize the team's achievements or just correct mistakes?

Cuidar al equipo no significa bajar estándares, sino sostener estándares altos con humanidad, coherencia y respeto. Muchos líderes actuales dicen que son empáticos y respetuosos con sus colaboradores, pero a través de sus acciones reflejan el profundo abismo e inconsciencia de los líderes y sus respectivas estructuras de trabajo. Cuando cuidas a un equipo, logras un mayor nivel de compromiso y, sobre todo, no trabaja desde el miedo, algo muy común en las empresas de la actualidad.

 Taking care of the team doesn't mean lowering standards, but rather maintaining high standards with humanity, consistency, and respect. Many current leaders claim to be empathetic and respectful toward their employees, but their actions reflect the profound disconnect and lack of awareness within these leaders and their respective work structures. When you take care of a team, you achieve a higher level of commitment, and above all, they don't operate from a place of fear, something all too common in today's companies.

Uno de los grandes pendientes es la retroalimentación honesta, frecuente y bidireccional. No es la evaluación anual, no es el llamado de atención. La retroalimentación efectiva es continua, clara, específica y, sobre todo, segura emocionalmente.

 One of the biggest challenges is providing honest, frequent, and two-way feedback. It's not the annual review, nor is it a reprimand. Effective feedback is continuous, clear, specific, and, above all, emotionally safe.

Un equipo que no recibe feedback vive adivinando. Un equipo que no puede dar feedback se apaga por dentro. ¿Cuándo fue la última vez que le preguntaste al equipo cómo es tu estilo de liderazgo?

 A team that doesn't receive feedback is constantly guessing. A team that can't give feedback shuts down from within. When was the last time you asked your team about your leadership style?

Con los años, muchos líderes acumulan experiencia, logros y reconocimiento. Y sin darse cuenta, también acumulan algo más peligroso: ego no cuestionado. El ego del líder suele aparecer cuando cree que ya no necesita escuchar, defiende más su posición que el objetivo común, se atribuye los logros y delega los errores.

 Over the years, many leaders have accumulated experience, achievements, and recognition. And without realizing it, they also accumulate something more dangerous: an unquestioned ego. A leader's ego often surfaces when they believe they no longer need to listen, defend their position more than the common goal, take credit for successes, and delegate mistakes.

La humildad no debilita al líder, lo vuelve creíble. Un líder humilde reconoce al equipo públicamente, se hace responsable en privado y entiende que liderar es servir al sistema, no al ego. Entonces: ¿estoy liderando para demostrar lo que sé o para potenciar lo que el equipo puede lograr?

 Humility doesn't weaken a leader; it makes them credible. A humble leader publicly acknowledges the team, takes responsibility privately, and understands that leading is about serving the system, not the ego. So, am I leading to demonstrate what I know or to empower what the team can achieve?

Para comenzar el año con un equipo fuerte: revisa la estructura, pero escucha a las personas. Aclara expectativas mutuas. Instala rituales de retroalimentación breves, constantes y seguros. Reconoce más de lo que corriges. Observa tu ego con honestidad: si el equipo no se atreve a decirte la verdad, el problema no es el equipo.

 To start the year with a strong team: review the structure, but listen to the people. Clarify mutual expectations. Establish brief, consistent, and reliable feedback rituals. Recognize more than you correct. Examine your ego honestly: if the team isn't willing to tell you the truth, the problem isn't the team.

El liderazgo de este año no se va a medir solo por resultados financieros, sino por algo más profundo: la capacidad de construir equipos sanos que puedan sostener esos resultados en el tiempo. Porque al final, los negocios no se caen por falta de ideas. Se caen por equipos agotados, no escuchados o mal liderados.

 This year's leadership won't be measured solely by financial results, but by something deeper: the ability to build healthy teams that can sustain those results over time. Because ultimately, businesses don't fail for lack of ideas. They fail because of exhausted, unheard, or poorly led teams.

* Jacques Giraud es ingeniero, especialista en desarrollo organizacional, master coach y mentor. Autor del libro “Super Resiliente”.  

* Jacques Giraud is an engineer, organizational development specialist, master coach, and mentor. Author of the book "Super Resilient."